Entretien avec Stéphane Labille, Koordinator TotalEnergies
Porträt von Stéphane Labille
Ava - Stéphane Labille, qui êtes-vous en quelques mots ?
Als ehemaliger Berater im Behindertenbereich verfüge ich über ein großes Fachwissen. Seit 12 Jahren bin ich bei TH Conseil tätig , einem Kabinett, das auf das Thema Behinderung in den Bereichen Ausbildung und Rekrutierung spezialisiert ist.
Nachdem ich zunächst als Berater für TotalEnergies tätig war, wurde ich schließlich 2019 als Festangestellter in das Unternehmen integriert. Zunächst war ich im Rahmen der Mission Handicap im Bereich Personalbeschaffung tätig, der sich zu einem Dienstleistungszentrum entwickelt hat: Es werden alle Berufe und alle Arten von Verträgen eingestellt (von CDI/CDD bis hin zum Wechsel auf die Bühne, ohne dabei den Innenausbau und die VIE zu vernachlässigen). Ich habe jetzt den Titel " Coordinateur Recrutement & Handicap", der es mir ermöglicht, in Frankreich als Ansprechpartner für die Rekrutierung von behinderten Arbeitnehmern zu fungieren, und zwar über den "Profilgeber" hinaus, den ich intern vorschlage .
" J'ai une chance incroyable d'être au milieu de nos recruteurs. Mit der Verlagerung des Handicaps der Mission in den Bereich der Personalbeschaffung hat das Unternehmen einen Paradigmenwechsel vollzogen. Ce n'est plus le handicap qui est mis en avant, mais bien les compétences"
Ava - Was ist Ihre Rolle im Alltag? Qui sont vos interlocuteurs ?
Ich recherchiere sowohl nach Kandidaten für die "Ports" des Unternehmens als auch nach Kandidaten, die auf der Suche nach einem idealen Kandidaten sind.
Je peux leur proposer, par exemple, des candidats contactés à travers une approche directe. In diesem Fall erkläre ich ihnen, dass ich eine Sondierung durchgeführt habe und dass die betreffende Person aufgrund ihrer Kompetenzen und unserer aktuellen Prioritäten ein hervorragender Kandidat sein könnte.
Die Mission handicap ist dann meine Aufgabe für die Betreuung und Eingliederung des Kandidaten, mit Unterstützung unseres internen Arbeitsmedizinischen Dienstes.
Ava - Was ist Ihr Tagestyp?
Im Teil "Produktion" der Rekrutierung dreht sich alles um die Suche und das Gespräch mit den Bewerbern. Wenn die behinderten Bewerber sich über unsere Rekrutierungsseite bewerben (sie können sich mit dem RQTH-Status identifizieren), können sie in eine direkte Beziehung zu unserem Team treten. Nous sommes actuellement au nombre de trois. Im Zeitalter des E-Sourcing sind die Jobbörsen unsere erste Anlaufstelle für Bewerber.
" Der Kandidat ist ein Kunde. C'est un peu dans cet esprit-là qu'on
rekrutieren. Sie informieren über die Fortschritte ihrer Kandidatur
au fil de l'eau "
À ce moment, si le candidat le souhaite, nous évoquerons déjà la situation de handicap, par anticipation. S'il estime que notre processus de recrutement n'est pas adapté, je suis là pour veiller à ce qu'il le devienne. Aujourd'hui, le "post et pray" ne suffit plus pour trouver les bons candidats (rires), il faut aller à leur rencontre et ne plus attendre qu'ils se déclarent durant un processus.
En tout cas, je fais beaucoup d'approches directes à l'anglo-saxonne. Ich interessiere mich für ihren Werdegang und ihre Projekte, bevor ich mich für ein konkretes Stellenangebot entscheide. Nach der Kontaktaufnahme laden wir den Bewerber ein, sich auf unserer Website vorzustellen und zu positionieren, wenn die Sondierungsgespräche ein großes Potenzial für eine Zusammenarbeit erkennen lassen. Im Gegensatz zu den Vorstellungen, die man sich macht, sind die auf die Rekrutierung von Bewerbern spezialisierten Websites von RQTH nichts anderes als ein magisches Gebäck, ganz im Gegenteil... Die Identifizierung von geeigneten Profilen auf LinkedIn oder auf einer beliebigen "normalen" Lebenslaufseite ist meiner Meinung nach sehr hilfreich!
Ava - Haben Sie festgestellt, dass die Zahl der Lebensläufe, in denen eine Behinderung erwähnt wird, in den letzten Jahren zugenommen hat?
Ohne auch nur im Geringsten die Idee - oder den positiven Stéréotype - zu entkräften, dass "eine Behinderung eine Kraft ist", bin ich der Meinung, dasseine große Anzahl von Menschen diesen Status beansprucht. Dies kann aus bestimmten Gründen der Fall sein: vor allem, weil es einen besonderen Bedarf an Kompensationen gibt. Aber warum sollte man seine Behinderung erwähnen, wenn man sie nicht annimmt? Wie ist der Status zu bewerten, wenn er sich nichtim großen Stil auf dem Arbeitsmarkt behaupten kann? Vielleicht genießt der Arbeitsmarkt heute mehr Vertrauen als in der Vergangenheit, oder vielleicht haben die Bewerber eine Versicherung erhalten? En tout cas, je vois une nette progression du nombre de personnes qui assument leur situation de handicap.
Ich stelle auch fest, dass je mehr die Bewerber glauben, ein "schönes Profil" zu haben, desto weniger neigen sie dazu, ihren Status als behinderter Arbeitnehmer zu erwähnen - es sei denn, dies wird als eine Beeinträchtigung betrachtet. Es ist offensichtlich, dass eine Person, der es schlecht geht, durchaus daran interessiert ist, ihre Hörbehinderung zu erwähnen, auch auf die Gefahr hin, dass sie sich in einem Gespräch mit mehreren Gesprächspartnern oder unter grausamen akustischen Bedingungen wiederfindet...
" 15 ans d'expérience m'ont permis d'observer
un nombre croissant de personnes en situation
de handicap sur le marché de l'emploi. "
Vor 10-15 Jahren, in einer Zeit, in der alle Unternehmen des CAC 40 nach Fachkräften oder Ingenieuren suchten, war meine Arbeit ein echter Nischenjob(das Interview mit Ingrid Bianchi bestätigt diese Analyse). Quand on arrivait enfin à identifier un ingénieur en situation de handicap, on était satisfaits et soulagés... Même si, in fine, son recrutement n'aboutissait pas pour x raisons. Heute erkennen wir diese Art von Fachkräften immer wieder.
" À l'époque, identifier un seul ingénieur, cadre ou avocat en situation de handicap, c'était un exploit ! Heute, wo ich gut recherchieren kann, kann ich fast alles auf meinen sechs Fingern abzählen. "
Ein anderes Beispiel: Früher war es sehr schwierig, einen behinderten Anwalt zu finden! Heute ist das viel schneller. Schließlich sindE-Sourcing und die Durchführung automatischer Ausschreibungen nach meinem Dafürhalten sehr nützliche Hilfsmittel, die sich heute bewährt haben.
Ava - Gibt es in der Argumentation, die der Personalverantwortliche für die Auswahl eines Bewerbers anwenden kann, klare Elemente?
Im Großen und Ganzen habe ich mich nie mit medizinischen Fragen an die Mitarbeiter gewandt. Ce n'est absolument pas professionnel et surtout c'est interdit : c'est au médecin du travail d'apporter des éclairages à ce sujet et de déclarer l'aptitude du futur collaborateur. Als Personalreferent ist es unsere Aufgabe, die spezifischen Bedürfnisse der Person zu ergründen, damit die Führungskraft oder der Personalverantwortliche die Probleme gut einschätzen kann. Wenn der Grundsatz der Vergütung von unseren Gesprächspartnern verstanden wird, wird das Thema und vor allem das potenzielle Leistungsniveau, das sich daraus ergibt, besser akzeptiert .
Die Auswirkungen einer Behinderung auf eine Stelle zu erläutern, bedeutet, die Behinderung aus einem pragmatischen und professionellen Blickwinkel heraus zu erklären, ohne dabei den medizinischen Aspekt zu vernachlässigen. Im Austausch mit dem Bewerber kann man die Maßnahmen erläutern, die bereits im Rahmen früherer Erfahrungen bei früheren Arbeitgebern ergriffen wurden. So kann man, ohne ein "Vergütungsexperte" zu sein, dem Personalverantwortlichen bereits Lösungen vorschlagen.
Vor dem Gespräch mit dem Personalverantwortlichen oder der Führungskraft werde ich dem Bewerber auch vorschlagen , seinen eigenen Vortrag über seine Behinderung zu entwickeln, wenn er dies klar ausdrücken möchte oder wenn er eine Frage zu diesem Thema stellt. Daher ist er mehr als zuversichtlich und von meiner Seite aus, Ich verwende einige dieser Sprachmittel für den Mitarbeiter, mit dem ich bei offenen Fragen in Dialog trete. Es wird immer wieder auf den Erfahrungsbericht des Bewerbers zurückgegriffen, um seinen Arbeitsplatz und die möglichen Veränderungen zu definieren, ob sie nun ergonomisch, organisatorisch oder einfach nur für das Management relevant sind.
Die Tatsache, dass es diese Analyse gibt, ermöglicht es uns, (fast!) Antworten auf alle Fragen zu erhalten, die man uns stellen könnte. Schließlich ist die Bewerbung eines behinderten Arbeitnehmers oft mit einer gewissen Selbstverständlichkeit verbunden, mit einer wirklichen Kleinarbeit.
J'évite d'utiliser des arguments très répandus, tels que : vous savez qu'un travailleur handicapé n'est pas plus absent qu'un travailleur ordinaire ? Je pense qu'une fois que l'on a pointé des statistiques, des moyennes, l'on n'a rien dit du tout ... pire on risque de créer des stéréotypes positifs qui ne s'appliqueront pas à toutes les situations. Nos candidats sont tous singuliers.
" Si vous voulez argumenter sur le sujet du handicap, présentez d'abord un bon candidat. Sinon le recruteur se dira : on veut me vendre du handicap alors que j'attends des compétences. "
Gegenwärtig werden bei TotalEnergies durchschnittlich 50 Einstellungen pro Jahr vorgenommen. Es handelt sich um sichere, qualitativ hochwertige Einstellungen. In der Vergangenheit haben die Rekrutierungsverfahren in diesem Bereich mehr als eine Übermittlung von Lebensläufen ohne weitere Erklärungen und vor allem ohne vorausschauende Lösungen in Bezug auf die Situation der Behinderung erfordert, was zu wenig Ergebnissen geführt hat. Die Tatsache, dass das Unternehmen meine Stelle von der Handicap-Mission in den Wiedereingliederungsdienst umgewandelt hat, war für mich ein Erfolgsgarant.
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Ava - Was sind die häufigsten Probleme, die Sie bei der Personalbeschaffung haben?
Je dirais que par crainte d'être vu comme malveillant, trop "cash" ou en risque de discrimination, les préjugés ne sont pas toujours exprimés ouvertement. Das ist schade, denn die Diskussion mit diesen Personen könnte sehr interessant und konstruktiv sein. Generell gilt: Wenn ein Mensch eine schlechte Erfahrung mit einer als behindert identifizierten Person gemacht hat, stellt er sich vor, dass es ihm mit der nächsten betroffenen Person genauso geht.
Angesichts dieser Art von Blicken kann ich nur antworten:
" Donc si cette personne avait été blonde comme moi,
vous ne recruteriez plus jamais de blond... ?"
Das Spiel des Humors und der Absurdität verunsichert manchmal meine Gesprächspartner. Ich beobachte auch, wie sie eine "Wiederholung" machen, wenn sie sich bewusst werden, dass sie eine Situation generieren, selbst wenn die Erinnerung an ihre negativen Erfahrungen sehr real ist.
Je leur propose souvent l'approche suivante, sans forcer le recrutement, mais en leur disant :
- voici les éléments issus de mon entretien d'approche ou de préqualification, prenez votre décision librement;
- s'ils vous paraissent cohérents, je serai à votre disposition et pourrai vous expliquer ce qu'il faudra mettre en place sans que cela soit à votre charge (nous avons des référents handicap de proximité) ;
- S'il y a des aménagements à financer, ils le seront sur un budget dédié (celui de la Mission Handicap) et donc ça ne pèsera même pas financièrement sur votre service.
Hier geht es darum, die Einstellung zu verbessern und die Freiräume von Managern auszuhebeln, die sagen: Ich muss viel Zeit aufwenden, oder ich habe ein begrenztes Budget usw. Bei den häufigen Fragen, die ich gestellt habe, habe ich mich gefragt: Wie kann eine Person, die sich schlecht benimmt, am Telefon antworten? J'explique que depuis le confinement, on utilise souvent la visioconférence ou le tchat comme alternatives de communication... les temps changent ! Heute kann die (Wieder-)Übertragung einfach und schnell mit Hilfe von Logiken wie Ava. Es geht nur darum, neue Flexibilitäten einzuführen.
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Für den Personalverantwortlichen erfordert dies eine gewisse intellektuelle Gymnastik, Einfühlungsvermögen und eine gehörige Portion Pragmatismus. Er muss mit der Realität des Managers und seinem Kenntnisstand über das Thema Behinderung übereinstimmen, auch wenn es internationale Zusammenschlüsse gibt.
Wenn zum Beispiel der Manager den Begriff der Behinderung bei der Arbeit mit einer halben Million Euro bewertet, werde ich ihm helfen, das Thema besser zu verstehen, damit er sich vor allem auf die Fähigkeiten des Bewerbers und seinen künftigen Umgang mit ihm konzentrieren kann.
" Sobald der RQTH-Bewerber vom Manager empfangen wird, liegt die Erfolgsquote bei der Einstellung bei 70 %. "
Das Treffen dient dazu, den Rekrutierungsprozess zu beschleunigen und die Teilnehmer zu beruhigen.
Ava - Haben Sie Ava schon einmal benutzt? Welche Rückmeldungen haben Ihre Benutzer zu diesem Vorschlag gegeben?
Ich selbst benutze Ava und empfehle die Anwendung absolut! Ava scheint das "Problem der Zugänglichkeit" zu lösen, denn alle Gespräche, auch die informellen, sind nun endlich zugänglich! Das einzige Problem? Bestimmte Unternehmen wenden Sicherheitsbeschränkungen für den Zugang zu ihren Informationsnetzen an, was eine professionelle Nutzung einschränken kann. Wir finden das Konzept - und die Nutzung - vonAva hervorragend!
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Ava - Was glauben Sie, was die Eingliederung in Frankreich heute noch verhindert? Haben Sie Vorahnungen?
Il faudrait intervenir le plus tôt possible dans le parcours des personnes en situation de handicap damit sie besser gewappnet sind. Zum Beispiel müssen Menschen, die im Laufe ihres Lebens eine Behinderung erleiden, auf die Grundlagen zurückgreifen, die sie bisher nicht kannten und nicht kennen.
Die Begleitung dieser Personen muss daher optimal sein, um ihnen zu helfen, ihre Situation zu akzeptieren und ihre Karriere fortzusetzen. Und das ist gar nicht so einfach. Der psychologische Beistand ist ebenso wichtig wie der administrative und technische Teil des Themas. Ich denke dabei vor allem an die Studenten, die häufig kein Vertrauen in sich selbst haben, wenn sie auf dem Arbeitsmarkt ankommen und mit Unternehmen konfrontiert sind, von denen man häufig glaubt, dass sie das Thema Behinderung nicht berücksichtigen.
" Wir sehen oft, dass junge Bewerberinnen und Bewerber mit der Idee, ihre speziellen Bedürfnisse zu formulieren, in Unternehmen ankommen. "
Gewiss, meine Rolle ist noch wichtiger, aber sie muss auch erleichtert werden. Dans ce sens, nous intervenons auprès des étudiants en parcours d'études comme par exemple:
- an den Polytechnischen Schulen von Unilasalle in Beauvais für die Berufe der Géosciences;
- à Rennes für den Teilbereich Energies Renouvelables.
Unser Ziel ist es, dass die Studierenden von der Unterstützung des Unternehmens und der Berücksichtigung ihrer Behinderung überzeugt sind. Sachverständige und Fachleute sollten sich häufiger mit den Studierenden über die Realität der Behinderung im Unternehmen und vor allem über die Möglichkeiten des Unternehmens austauschen können .
Ava - Ein Motiv für das Ende?
Wenn es mir gelingt, die Wahrnehmung von Behinderungen zu verbessern und unser Unternehmen inklusiver zu machen, habe ich das Gefühl, meine Arbeit getan und dasLeben vieler Menschen erleichtert zu haben!
