" Chasser la pensée unique ! "
Entretien avec Ingrid Bianchi, Fondatrice du cabinet de conseil Diversity Source Manager et du think Tank Out of the box
Porträt von Ingrid Bianchi
Ava - Ingrid Bianchi, pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?
Ich bin Beraterin und Expertin für Diversitätsmanagement und integrative Führung. Ich begleite Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Diversitätspolitik. Ich biete auch Beratung, Ausbildung und Coaching an.
Ava - Wie hat sich die Gesellschaft Diversity Source Manager entwickelt: in welchem gesellschaftlichen Kontext und um auf welche Bedürfnisse zu reagieren?
J'ai commencé ma carrière dans le recrutement. Vor 19 Jahren habe ich festgestellt, dass ich mich auf die Bereiche Vielfalt und Integration spezialisieren möchte. Meine Erfahrung hat mir gezeigt, wie wichtig es ist, meine Kunden einzuladen, ihre Beziehungen zu lösen und sich für Kandidaten mit unterschiedlichen Profilen zu öffnen.
Das universelle Start-up der 2000er Jahre
Ende 2003 arbeitete ich an der Eingliederung von jungen Diplomanden, und in den Jahren 2000 begleitete ich Unternehmensgründungen. Ich habe Kandidaten rekrutiert, um innovative Unternehmen zu begleiten, die sehr innovative Instrumente und Dienstleistungen entwickelt haben. Ich war damit beauftragt, alle ihre Führungskräfte, die kaufmännischen Kräfte, die Produktionsverantwortlichen usw. zu rekrutieren.
Cette période a été très marquante, car :
" Das war neu: Die Profile werden neu erforscht
n'existaient pas encore ! "
In dieser Zeit arbeitete oder entwickelte sich niemand im Umfeld der Start-ups. Mein Ziel in dieser Zeit? Die Fähigkeiten von Bewerbern zu bewerten, sich in einem sehr disruptiven Umfeld zurechtzufinden. Zu diesem Zweck habe ich unter Evaluierungsinstrumente entwickelt, die eine Vielzahl von Intelligenzen "messen" können.
Neue Formen von Intelligenz entwickeln
C'est ainsi, qu'au fil du temps :
" J'ai appris à connaître les intelligences multiples "
In der Tat können bestimmte Personen aufgrund ihrer Erfahrungen ihre Kompetenzen übertragen und sich an ganz andere Umgebungen anpassen. In diesem Fall müssen sie sich nicht nur an ein neues Umfeld anpassen, sondern sich auch in der gleichen Zeit wie das Start-up-Unternehmen weiterentwickeln. Par exemple, quelqu'un qui ne faisait pas de management pouvait vite se retrouver à diriger des équipes en forte croissance.
Ich muss das Entwicklungspotenzial eines jeden Kandidaten vorhersehen und einschätzen können.
Die Macht der Soft Skills
Bei diesen Bewerbern werden Anpassungskompetenzen und Fachwissen, vor allem aber soziale Kompetenz gesucht.
Bei der Vorstellung einiger Kandidaten habe ich mich von vornherein an Dirigenten gewandt, die nicht daran gewöhnt waren, dass der Raum der Möglichkeiten für die Einstellung auch offen ist. Die Vielfalt konnte sich in Form von Parcours, Diplomen, Alter, Genre oder Herkunft ausdrücken...
" Alles war offen, denn ich stand im Mittelpunkt des Geschehens.
das Potenzial eines jeden Bewerbers "
Manchmal wurde ich mit diskriminierenden Bemerkungen konfrontiert, wie z.B.: "Une femme, ça ne va pas dans un environnement technique ou cette DAF n'a pas le "bon" diplôme. "
Da ich mich mit dem Kompetenzprofil des Bewerbers befasst hatte, hatte ich die Argumente, ihn zu verteidigen , obwohl er im Grunde genommen nicht das ideale Profil für meinen Kunden zu sein schien. Nach den Gesprächen war die Rückmeldung positiv. Für Start-ups ist die Rekrutierung eine schwierige Aufgabe. Im Endeffekt rekrutiert man für eine wahrscheinliche Entwicklung der Karriere, aber das ist ungewiss, denn die Führungskräfte haben nicht immer die Wahl bei der Rekrutierung.
" Aujourd'hui, nous faisons face à une pénurie de recrutements. Les mêmes leviers vont devoir s'imposer. "
Nach dieser Erfahrung mit der Jagd nach Mitarbeitern in einem globalen Kontext, in dem die neuen Technologien explodieren, habe ich festgestellt, dass diese Anforderungen allen Unternehmen auferlegt werden sollten. Sie mussten sich um Bewerber bemühen, die sie nicht spontan eingestellt hatten.
Ava - Wie hat sich der Begriff der Diversität im Laufe der Zeit entwickelt?
Nach dieser Erfahrung habe ich am Ende des Jahres 2003 Diversity Source Manager gegründet. Ich habe mein Spezialgebiet gefunden. Ich habe mein Kabinett rund um die Themen Profile und Vielfalt aufgebaut.
Ingrid Bianchi, Internationaler Kongress von Dona-Empresa
Zu dieser Zeit gab es den Begriff "Diversität" in Frankreich noch nicht. Es entstand aus der Diversitätscharta, die im Oktober 2004 von einer Reihe großer Unternehmen initiiert wurde. Darunter befanden sich unter anderem Suez, Axa oder auch Schneider Electric. Mon cabinet avait déjà 1 an d'existence. J'ai relu l'un des premiers articles sur mon cabinet publié dans Le Monde à l'époque : ça pourrait être publié demain, c'est incroyable ! Tout ce que j'avais mis en place est encore totalement d'actualité.
Gegenwärtig "spricht" die ganze Welt von Diversität, und das scheint auch in den Köpfen angekommen zu sein. Damals hat man mich gefragt: Was schlagen Sie vor? Des candidats moins chers, des candidats gratuits ? Was bedeutet das für die Diversität?
" In der damaligen Zeit stand die Charta der Vielfalt sehr stark im Mittelpunkt.
sur la diversité d'origine "
Die Vielfalt schien sich in der Hautfarbe widerzuspiegeln. Mein Vorschlag war jedoch der folgende: eine Vielzahl von Profilen für die Aufnahme zu verwenden.
Auch das Thema der Gleichstellung von Männern und Frauen ist nicht neu. Seit dem Jahr 2000 haben die europäischen Richtlinien das Gesetz zur Bekämpfung der Diskriminierung verschärft und die Diskriminierungskriterien präzisiert. Heute sind es 25. Die Einrichtung der HALDE - der Hohen Behörde für die Bekämpfung von Diskriminierungen und für Gleichbehandlung - im Jahr 2005 ist ein Beispiel für diese Verschärfung des Rechtsrahmens.
" Der Begriff der Diversität wird neu definiert und
in mehrfacher Hinsicht auferlegt "
Die Regierungsprinzipien und alles, was den Unternehmen in Sachen RSE auferlegt wird, zeigen eine starke gesellschaftliche Entwicklung. Die neuen Generationen achten zum Beispiel sehr viel mehr auf die Zusammensetzung der Belegschaften, die Aufklärung und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
Quand j'ai créé mon cabinet, mon objectif était d'améliorer la croissance des entreprises. C'est toujours le cas. Man schlägt soziale und betriebswirtschaftliche Innovationen vor, man antwortet auf eine Frage der sozialen Gerechtigkeit, aber im Grunde ist man immer auf der Suche nach Leistung.
" La diversité, au-delà de la question sociale, adresse
unbestreitbare wirtschaftliche Herausforderungen"
Ava - Wie hat sich der Begriff der Diversität im Laufe der Zeit entwickelt?
Die Unternehmen beklagen sich darüber, dass sie keine Bewerber finden, insbesondere keine Frauen, vor allem nicht in den technischen Berufen, obwohl über 50 % der Hochschulabsolventen Frauen sind. Durch die Vielfalt der Studiengänge und -abschlüsse kann man eine größere Vielfalt erreichen. Für mich ist die Vielfalt die Idee, das Einstellungs- und Beförderungsverfahren zu überdenken und die Aktualisierungskriterien zu erneuern.
Schließlich geht es heute darum,angesichts der Spannungen auf dem Markt und der geringen Zahl von Bewerbern, unsere Pflichten zu erfüllen, um sicher zu sein, dass wir keinen Bewerber nach dem Zufallsprinzip ausschließen.
" Man nimmt an, dass für die Ausübung dieser Funktion ein Niveau von bac +2 oder bac + 5 erforderlich ist. Pourtant quand on interroge le recruteur il a du mal à savoir pourquoi "
Die Führungskraft sucht nach Erfahrung, Fachwissen, Know-how oder der Beherrschung einer bestimmten Logik und neigt dazu zu glauben, dass nur das Diplom als Kriterium ausreicht, um diese unterschiedlichen Anforderungen zu erfüllen. Dies ist jedoch völlig ineffektiv, denn sobald ein Bewerber sein Diplom in der Tasche hat, sind seine Kompetenzen angesichts der ständigen Aktualisierung der Kompetenzen schnell veraltet.
Ava - Comment abordez-vous la notion d'inclusion au sein des entreprises qui font appel à DSM ?Au sein de mon cabinet de conseil je réalise des diagnostics sur la politique Diversité & Inclusion des entreprises qui font appel à nos services.
Dazu gehört auch eine qualitative Untersuchung: Wie fühlen sich die Menschen im Unternehmen integriert und "an ihrem Platz"? Wir vergleichen diese Daten mit den Praktiken der Personal- und Unternehmensführung, um die besten Praktiken zu ermitteln und die notwendigen zu korrigieren. Davon ausgehend erstellen wir einen 100 % persönlichen Aktionsplan, der sich an der Unternehmenskultur, an den Praktiken und an den Problemen orientiert.
" Eine Politik der Eingliederung funktioniert nur, wenn sie von allen Unternehmensbereichen mitgetragen wird.
Ich unterstütze die Unternehmen bei der Formalisierung ihres Aktionsplans für Vielfalt, damit er intern besser sichtbar und klarer ist. So wird er zu einem Vorreiter für eine positivere Arbeitgebermarke.
Wie ich schon sagte, kommt es vor allem darauf an, sich auf die Schlüsselkompetenzen des Bewerbers zu konzentrieren : die Soft Skills. Dabei geht es nicht um die "Hard Skills", sondern um die zentralen Kompetenzen des Bewerbers, die es ihm ermöglichen, während seines gesamten Lebenslaufs auf der Höhe zu bleiben und sich weiterzuentwickeln.
" Um die besten Kandidaten zu finden, muss man ihre Motivation, ihre Anpassungs- und Belastungsfähigkeit untersuchen.
Außerdem werden die Teams auf die Aneignung der Eingliederungspolitik vorbereitet und es wird ein Mentoring vorgeschlagen , um die Mitarbeiter zu fördern. Wir begleiten die "betroffenen" Bevölkerungsgruppen: Menschen mit Behinderungen, Frauen, die eine Führungsposition anstreben, Mitarbeiter, die kein Vertrauen in sie haben...
Ava - Diversity Source Manager gibt es seit 19 Jahren. Wie hat sich das Kabinett im Laufe der Zeit verändert?
Voici ce qui a changé selon moi :
- die Reife des Marktes in Bezug auf das Thema Diversität. Heute ist die Mehrzahl der Unternehmen ein fester Bestandteil ihrer Identität, noch dazu seit dem Ende der Pandämie.
- Die Verschärfung der Rechtsvorschriften erforderte eine defensive Haltung. Die Unternehmen haben begriffen, dass sie über die einfache Einhaltung der Rechtsvorschriften hinausgehen und zu einer proaktiven Vorgehensweise übergehen müssen. C'est ainsi que l'inclusion est apparue.
- Diese Einbeziehung erfordert eine echte Umgestaltung des Unternehmens.
- Die Berufswelt hat erkannt, dass die Öffnung für eine Vielzahl von Bewerbern eine Quelle für mehr Leistung sein kann.
" Die Idee ist, sich für den Unterschied zu öffnen und nicht zu rekrutieren
à partir de la différence "
Bei der Einstellung auf der Grundlage von Unterschieden besteht die Gefahr, dass man sich gegenseitig in die Hände spielt, indem man sagt, dass "Behinderung" gleichbedeutend mit "geringerer Effizienz" ist.
Par exemple, un candidat malvoyant de très haut niveau avait du mal à trouver un poste à son niveau de compétences. J'ai expliqué à la direction qu'il n'aurait besoin d'aucun aménagement. Seine einzige Einschränkung bestand darin, dass er hauptsächlich mit Computern arbeiten musste (ausschließlich mit Papierdokumenten). Er erhielt schließlich eine Stelle als Kadermitarbeiter, von der aus er ins Ausland reiste. Sein Handicap macht ihm weniger zu schaffen als wenn er jeden Tag mit der RER auf der Île-de-France fahren müsste!
In Unternehmen stellt man sich oft vor, dass das Handicap sichtbar ist, wenn man es mit einem fahrbaren Untersatz ausgleicht.
Es gilt, das Denken zu verändern! Mit der Pandämie hat die Welt erkannt, dass man anders arbeiten kann, ohne das Niveau der zu beachtenden Anforderungen zu mindern. Man kann die Arbeit aus der Ferne überwachen, ohne den Zwang einer körperlichen Anwesenheit zu haben.
" Es ist notwendig, den Teletravail neu zu erfinden: die Mitarbeiter sollten asynchron arbeiten können.
Ava - Was sind die großen Chancen von Diversity Source Manager? Wie stellen Sie sich seine Zukunft vor?
Mein Ziel ist es, die Unternehmens- und Organisationskultur weiterzuentwickeln. Die Offenheit und Souplesse sind der Kern unseres Anliegens.
" Tant qu'on ne fera pas évoluer la culture d'entreprise,
man lehnt die Vielfalt des Denkens ab"
Par exemple, c'est intéressant de mettre de côté ses opinions personnelles et d'adopter une professionelle Haltung einzunehmen. Wenn man mit seinen eigenen Wertvorstellungen auskommt, besteht die Gefahr, dass man dauerhaft in der Subjektivität verharrt. Man muss seine eigenen Überzeugungen hinter sich lassen, um das endgültige Unternehmensziel zu erreichen. C'est un travail en profondeur.
J'aimerais transmettre l'idée que dans l'entreprise : on va voyager ensemble et vivre des choses ensemble. Die Ausbildung zu zweit und unter Gleichgesinnten, ohne dass es zwangsläufig eine starre Hierarchie gibt, ist sehr bereichernd. Le sachant n'est pas forcément celui situé au plus "haut niveau".
" Die Parole eines jeden ist wertvoll"
Diese Art von beruflichem Umfeld macht die Angestellten glücklich: Sie fühlen sich dem Unternehmen zugehörig und entwickeln ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit.
Ava - Ein Motiv für das Ende?
Ich schätze das Zitat von Steven Aitchison sehr: "Ce n'est pas la couleur de notre peau qui nous rend si différents, c'est la couleur de nos pensées".
